La trasparenza retributiva diventa un pilastro della nuova disciplina europea sul lavoro. Entro il 7 giugno 2026 l’Italia dovrà infatti recepire la direttiva (UE) 2023/970, finalizzata a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro o attività di pari valore. In questa prospettiva si colloca lo schema di decreto legislativo approvato in via preliminare dal Consiglio dei Ministri il 5 febbraio 2026, che introduce nuovi strumenti di controllo, informazione e tutela contro le discriminazioni salariali.

Il principio cardine della riforma resta quello, ormai consolidato nel diritto europeo e nazionale, secondo cui a parità di lavoro deve corrispondere una retribuzione equivalente. Tuttavia, il persistente divario salariale di genere (gender pay gap) ha reso necessario un intervento normativo capace di rendere più efficace l’applicazione di tale regola, attraverso obblighi di trasparenza e meccanismi di verifica più stringenti.

La ministra del Lavoro e delle Politiche Sociali, Marina Calderone, ha evidenziato come il provvedimento rappresenti un passo importante verso l’effettiva realizzazione della parità retributiva. Il testo, ha precisato, potrà essere ulteriormente perfezionato nel corso dell’iter parlamentare e nel confronto con le parti sociali, con l’obiettivo di promuovere un mercato del lavoro più equo e inclusivo.

Una delle innovazioni più rilevanti riguarda la fase di selezione del personale. I futuri annunci di lavoro dovranno indicare chiaramente la retribuzione iniziale prevista o la relativa fascia salariale, rendendo immediatamente visibili le condizioni economiche dell’offerta. Contestualmente, ai datori di lavoro sarà vietato richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nelle precedenti esperienze professionali. Questa misura è finalizzata a impedire che eventuali disuguaglianze salariali pregresse possano essere replicate nei nuovi rapporti di lavoro.

Il decreto introduce inoltre un importante diritto informativo in favore dei lavoratori. Nel rispetto della normativa sulla protezione dei dati personali, i dipendenti potranno ottenere:

• informazioni sui criteri utilizzati dall’azienda per determinare la retribuzione;
• dati relativi ai livelli salariali medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro equivalente, con indicazione distinta per genere.

Le imprese potranno decidere di rendere disponibili tali informazioni anche in maniera spontanea e preventiva, rafforzando così la cultura della trasparenza interna.

La normativa chiarisce inoltre le nozioni di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”, stabilendo che la valutazione debba fondarsi su criteri oggettivi, neutri e non discriminatori. In questo contesto, la contrattazione collettiva continuerà a svolgere un ruolo centrale nella definizione delle classificazioni professionali e dei livelli retributivi.

Il provvedimento introduce anche un sistema di verifica delle eventuali disparità. Qualora emerga un divario retributivo di genere non giustificato pari o superiore al 5%, il datore di lavoro dovrà fornire adeguate spiegazioni e avviare una procedura di valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e con l’Ispettorato del lavoro. L’obiettivo sarà individuare eventuali correttivi per eliminare la disparità.

La disciplina prevede obblighi differenziati a seconda delle dimensioni aziendali.

Le imprese con almeno 100 dipendenti saranno tenute a trasmettere periodicamente dati specifici sulla trasparenza salariale.

Per le aziende di minori dimensioni, fino a 49 dipendenti, le modalità di accesso alle informazioni retributive aggregate saranno definite con un successivo decreto del Ministero del Lavoro, così da evitare un carico amministrativo eccessivo e salvaguardare la riservatezza nei contesti organizzativi più piccoli.

Il decreto prevede inoltre la creazione di un organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con il compito di seguire l’attuazione della normativa e rafforzare gli strumenti di tutela per i lavoratori che subiscono discriminazioni salariali.

Qualora vengano accertate violazioni delle disposizioni sulla parità retributiva, si applicherà l’articolo 41 del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (decreto legislativo n. 198 del 2006). La norma disciplina le misure amministrative nei confronti dei soggetti responsabili delle discriminazioni, soprattutto quando questi abbiano beneficiato di agevolazioni pubbliche o abbiano stipulato contratti di appalto relativi a opere, servizi o forniture dello Stato.

Sul piano sanzionatorio, la disposizione prevede una sanzione amministrativa pecuniaria compresa tra 5.000 e 10.000 euro per alcune forme di discriminazione in ambito lavorativo e previdenziale.

Il recepimento della direttiva europea rappresenta dunque un passaggio significativo verso una maggiore equità retributiva nel sistema lavorativo italiano. L’introduzione di regole sulla trasparenza e di strumenti di controllo più efficaci mira a rendere concretamente applicabile il principio della parità salariale, trasformandolo da semplice enunciazione giuridica a pratica effettiva nelle relazioni di lavoro.

In prospettiva, la possibilità per i lavoratori di accedere alle informazioni sulle politiche retributive aziendali potrebbe incidere profondamente sulle dinamiche organizzative, promuovendo una cultura di maggiore responsabilità e uguaglianza nel mondo del lavoro.